「新しい施設を開設したいのに、スタッフが足りない…」
「事業を拡大したいけど、今の人員で精一杯…」
社会福祉法人の経営者から、こんな声をよく聞きます。
需要はある、資金もある、でも人手がない。
事業拡大どころか、現状維持するのも難しくなります。
実は、事業拡大できない福祉法人には、
採用体制と人事戦略に共通する課題があるんです。
本記事では、人手不足で事業拡大できない福祉法人が見直すべき、
採用体制と人事戦略を解説します。
事業拡大を阻む「人手不足の罠」
なぜ人手不足が事業拡大を阻むのか、その構造を理解しておきましょう。
多くの福祉法人が、こんな悪循環に陥っています。
「人手不足 → 既存スタッフの負担増 → 離職 → さらに人手不足」
この状態では、新しい事業に人員を割く余裕はありません。
新規施設を開設したくても、既存施設から人を引き抜けば回らなくなる。
かといって、新たに大量採用するのも難しい。
結果「やりたいことがあるのに、動けない」という状態に陥るんです。
では、この悪循環から抜け出すには、どうすればいいのでしょうか。
事業拡大できない福祉法人には、共通する課題があります。
それぞれの課題と、具体的な解決策を見ていきましょう。
採用が場当たり的になっている
事業拡大できない福祉法人の多くが、
採用活動を「その場しのぎ」で行っています。
「退職者が出たから、急いで募集する」
「新規施設の開設が決まったから、慌てて採用活動を始める」
こうした場当たり的な採用では、必要な時に人材を確保できません。
事業拡大を見据えるなら、採用は戦略的に行う必要があります。
今後3年間の事業計画を描く
「来年度に新規施設を1つ開設する」
「3年後には訪問介護事業を始める」
こうした計画があるなら、それに必要な人員を逆算しましょう。
必要な人材と時期を明確にする
「来年4月までに介護職10名、看護師2名、事務職1名」。
具体的な数字と時期を決めることで、採用活動が計画的になります。
採用にかかる時間を考慮する
求人を出してから入社までには、通常2〜3ヶ月かかります。
さらに、入社後に戦力になるまでには数ヶ月必要です。
開設の半年〜1年前から、採用活動を始めましょう。
年間の採用スケジュールを作る
「4月は新卒採用、7月は中途採用強化月間、
10月は来年度に向けた採用開始」。
このように、年間を通じた採用スケジュールを立てることで、
常に人材のパイプラインを確保できます。
既存施設の採用力が弱い
「新規施設のために採用したいけど、既存施設も人手不足…」
こんな状態では、事業拡大どころではありません。
既存施設の採用力を強化する必要があります。
採用のしくみを作りましょう。
採用専任担当者を置く
「誰でもいいから、とりあえず採用を…」
では、成果は出ません。採用を専門に担当する人を決めましょう。
兼任でも構いませんが、責任を持つ人が必要です。
採用フローを標準化する
応募があってから入社までの流れを明確にしましょう。
・誰が応募者対応をするのか
・面接は何回行うのか
・誰が最終判断するのか
こうしたフローを決めることで、採用活動がスムーズになります。
採用媒体の効果を測定する
どの媒体から応募が来ているか、
どの媒体からの採用者が定着しているか。
こうしたデータを蓄積しましょう。
効果の高い媒体に予算を集中させることで、採用効率が上がります。
自社採用サイトを整備する
転職エージェントや求人サイトだけに頼るのではなく、
自社のホームページで直接応募を集められる体制も作りましょう。
採用サイトがあれば、長期的に採用コストを削減できます。
既存スタッフが定着していない
採用活動を強化しても、
既存スタッフが辞めていけば意味がありません。
「穴の開いたバケツに水を注ぐ」状態では、
いつまでも人手不足は解消されないんです。
事業拡大を見据えるなら、新規採用と同時に、
既存スタッフの定着率を上げることが不可欠です。
事業所拡大を見据えた組織基盤を作りましょう。
人員に余裕を持たせる戦略的配置
既存施設をギリギリの人数で回すべきではありません。
少し余裕を持った人員配置にすることで、
新規事業への人員シフトが可能になります。
また、既存スタッフの負担も減り、定着率が向上します。
法人全体のキャリアパスを設計する
複数施設を運営する法人の強みは、
多様なキャリアパスを提供できることです。
「A施設でリーダー経験を積んだ後、
新規施設の立ち上げメンバーになる」
「施設間異動で管理職を目指す」など
法人全体でのキャリア設計がスタッフの成長意欲を引き出します。
事業拡大のビジョンを共有する
「この法人は成長している」
「新しいことに挑戦している」
前向きな雰囲気がスタッフの定着率を高めます。
事業拡大の計画をスタッフと共有し、
「一緒に成長していこう」というメッセージを伝えましょう。
拡大に伴う処遇改善を示す
事業が拡大すれば、管理職のポジションも増えます。
「新規施設の施設長候補」「エリアマネージャー」。
将来のポジションを示すことで、
「この法人で頑張れば、チャンスがある」と感じてもらえます。
採用と事業計画が連動していない
「新規施設の開設が決まったから、採用を始めよう」
これでは、遅すぎるんです。
採用と事業計画が連動していなければ、
必要な時に必要な人材を確保できません。
経営戦略と採用戦略の統合が大切です。
経営会議に採用担当者を参加させる
事業計画を立てる段階から、採用担当者を巻き込みましょう。
「この事業を始めるには、いつまでに何人必要か」を
早い段階で把握することが大切です。
採用予算を事業計画に組み込む
事業拡大には、採用コストがかかります。
施設の建設費や設備投資だけでなく、
採用にかかる費用も事業計画に組み込みましょう。
採用KPIを設定する
「今月の応募数」「面接実施数」
「内定承諾率」「入社後の定着率」
こうした指標を設定し、定期的にモニタリングしましょう。
数字で管理することで、採用活動の精度が上がります。
採用広報を強化する
事業拡大を見据えるなら、
法人全体の認知度を高めることも重要です。
ホームページ、SNS、地域イベントへの参加。
こうした活動を通じて「働きたい法人」としてのブランドを築きましょう。
事業拡大は「人」から始まる
「やりたいことがあるのに、人手不足で動けない…」
そんな悩みを抱えている経営者の方も多いでしょう。
事業拡大したいなら、まずは人材を確保すること。
その人材が定着し、成長できる環境を整えること。
これが、事業拡大の土台になるんです。
採用を戦略的に行い、人が定着する組織を作れば、必ず道は開けます。
さらに採用力を高めたいなら
採用体制を整えるだけでなく、
採用活動全体を根本から見直すことも大切です。
これからの時代、介護職の採用はますます厳しくなっていきます。
だからこそ、採用コストを抑えながら、
自社にマッチした人材を集められるかが重要になってきます。
本気で採用課題を解決し、事業拡大を実現したいと
考えていませんか？
実は、求人サイトへの掲載だけでなく、
自社で直接人材を集める「ダイレクト採用」という方法があります。
転職エージェントや求人サイトに依存せず、
自社の魅力を直接求職者に届ける。
この仕組みを作ることで、採用コストを大幅に削減しながら、
離職しない人材を採用できるんです。
事業拡大を実現するには、まず「人」の確保から。
その第一歩を、踏み出してみませんか？
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