「やっと採用できたのに、3ヶ月で辞めてしまった…」
介護施設の経営者として、こんな経験はありませんか?
求人広告にお金をかけて、やっと採用できた。
面接も順調で、期待していた人材だった。
なのに、入社後すぐに辞めてしまう。
求人を出して、また採用活動を繰り返す。
この悪循環に、疲弊していませんか?
実は、早期離職の多くは
「入社後のフォロー不足」が原因なんです。
本記事では、入社3ヶ月以内に辞める介護職が多い施設の特徴と、
早期離職を防ぐ具体的な入社後フォローの作り方を解説します。
なぜ、入社3ヶ月以内に辞めるのか
入社前のイメージと違った
面接では良い話ばかり聞いていた。
でも、実際に働いてみたら全然違う。
よくあるギャップ
- 「残業はほとんどない」と聞いていたのに、毎日残業
- 「チームワークが良い」と聞いていたのに、ギスギスしている
- 「丁寧に教えます」と聞いていたのに、放置される
- 「利用者さんに寄り添う」と聞いていたのに、流れ作業
このギャップに耐えられず、試用期間中に辞めてしまうんです。
誰に何を聞けばいいか分からない
初日から現場に放り込まれる。
誰が教育担当なのか、はっきりしない。
質問したいけど、みんな忙しそう。
新人が感じる不安
- 「これ、聞いてもいいのかな」
- 「何度も聞いたら、迷惑じゃないかな」
- 「こんなこと聞いたら、呆れられるかも」
- 「誰に聞けばいいか分からない」
この不安を抱えたまま、孤立していく。
そして「ここでは続けられない」と判断するんです。
期待されていないと感じる
歓迎されている実感がない。
名前も覚えてもらえていない。
自分がいてもいなくても、同じ。
歓迎されていないと感じる瞬間
- 初日なのに、誰も気にかけてくれない
- ロッカーや制服の準備がされていない
- 「今日から新人が来るらしい」程度の認識
- 自己紹介の時間すら設けられない
「自分は期待されていないんだ」
そう感じた瞬間、モチベーションは急降下します。
成長している実感がない
毎日同じことの繰り返し。
「いつになったら独り立ちできるのか」
「このペースで本当に成長できるのか」
将来への不安が募っていきます。
成長実感が持てない環境
- 教育計画がない
- いつまでに何ができるようになるか示されない
- できるようになったことを褒められない
- 目標がないまま、漠然と日々が過ぎる
「このままここにいても、将来がない」
そう判断して、転職を決意します。
早期離職が多い施設の5つの特徴
「採用したら終わり」の考え方
採用活動に全力を注ぐ。
でも、採用したら安心してしまう。
入社後のフォローは、現場任せ。
採用したら終わりの施設
- 内定から入社まで、一切連絡しない
- 入社初日の準備が何もない
- 誰が教育担当か決まっていない
- 「現場で覚えてね」で終わり
これでは、新人は不安で仕方ありません。
教育担当が決まっていない
「みんなで教えればいい」
そう考えていませんか?
でも、これが最悪なパターンなんです。
教育担当が曖昧な弊害
- 誰に聞けばいいか分からない
- 人によって言うことが違う
- 同じことを何度も聞かなければいけない
- 結局、誰も責任を持って教えない
新人は混乱し、孤立していきます。
初日の準備ができていない
初日の印象は、とても重要です。
でも、準備不足の施設は多いんです。
準備不足の具体例
- 「今日から新人が来る」ことすら共有されていない
- ロッカーや制服が用意されていない
- 初日のスケジュールが決まっていない
- 自己紹介の時間がない
「この施設、大丈夫かな…」
初日にそう思われたら、もう挽回は難しいです。
定期的な面談をしていない
入社後、定期的に話を聞いていますか?
多くの施設は、何もしていません。
面談をしない弊害
- 不満や悩みに気づけない
- 「辞めたい」と言われるまで何もしない
- その時にはもう遅い
- 手遅れになってから引き留めようとする
小さな不満も、放置すれば退職理由になります。
成長の道筋が示されていない
「とりあえず働いてみて」
こんな指導をしていませんか?
新人は、将来が見えないと不安になります。
成長の道筋がない弊害
- いつまでに何ができればいいか分からない
- 自分が成長しているか実感できない
- このままでいいのか不安になる
- 将来のキャリアが見えない
「ここにいても、成長できない」
そう判断されて、辞められてしまうんです。
早期離職を防ぐ入社後フォローの作り方
内定から入社までの「つなぎ」を作る
内定を出してから、入社日まで何もしない。
これは、とても危険です。
この期間に、辞退されるケースも多いんです。
内定期間のフォロー
- 週1回、簡単なメッセージを送る
- 「何か不安なことはありませんか?」と聞く
- 入社前に施設見学の機会を作る
- 先輩スタッフとの食事会を企画する
こうした接触が、安心感を生みます。
初日の準備を万全にする
初日の印象で、その後の定着率が変わります。
だからこそ、準備を万全にしましょう。
初日の準備チェックリスト
・全スタッフに新人の名前と顔を共有
・ロッカーと制服を準備
・名札を用意
・初日のスケジュールを作成
・教育担当者を明確に決める
・自己紹介の時間を設ける
・ 歓迎の雰囲気を作る
「歓迎されている」
この実感が、定着の第一歩です。
教育担当を明確に決める
「誰に聞けばいいか」を明確にしましょう。
教育担当制のポイント
- 新人1人に対して、担当1人を決める
- 担当者には、時間的余裕を持たせる
- 「何でも聞いてね」と最初に伝える
- 担当者以外も協力する体制を作る
「この人に聞けばいい」
この安心感が、孤立を防ぎます。
最初の1週間は特に手厚くサポート
入社後の1週間は、最も不安な時期です。
この期間を乗り越えられれば、定着率は上がります。
1週間のフォロー例
初日
- 施設案内
- 業務の全体像を説明
- 1日の流れを見学
2〜3日目
- 簡単な業務から体験
- 教育担当が必ず横につく
- 質問しやすい雰囲気を作る
4〜5日目
- 少しずつ任せる業務を増やす
- できたことを褒める
- 不安なことを聞く
1週間後
- 振り返りの面談
- 困っていることを確認
- 今後の目標を伝える
こうした段階的なサポートが大切です。
定期的な面談を仕組み化する
入社後の面談を、スケジュール化しましょう。
面談スケジュール例
- 入社1週間後：初期の不安を確認
- 入社1ヶ月後：業務の進捗確認
- 入社3ヶ月後：試用期間振り返り
- 入社6ヶ月後：今後の目標設定
面談で聞くべきこと
- 困っていることはないか
- 分からないことは聞けているか
- 職場の人間関係は良好か
- 今の仕事は楽しいか
- 将来どうなりたいか
この面談で、不満や悩みを早期にキャッチできます。
成長の道筋を示す
「いつまでに、何ができるようになるか」
これを明確に示しましょう。
成長の道筋の例
1ヶ月目
- 施設のルールを覚える
- 基本的な介助を理解する
- 利用者さんの名前を覚える
3ヶ月目
- 基本的な介助を1人でできる
- 記録業務ができる
- 利用者さんとコミュニケーションが取れる
6ヶ月目
- すべての業務を1人でこなせる
- 後輩に教えられる
- 夜勤に入れる
こうした道筋があると、成長実感を持てます。
採用後のフォローが定着率を決める
早期離職の多くは、入社後のフォロー不足が原因です。
大切なのは、「採用したら終わり」ではなく、
「採用してからが始まり」という意識です。
入社後の3ヶ月間を、どれだけ丁寧にフォローできるか。
それが、定着率を大きく左右します。
「採用したのに、すぐ辞める」
その悩みは、入社後のフォロー体制を整えることで解決できます。
採用活動にお金をかける前に、
まず入社後のフォローを見直してみませんか？
人が定着する組織を作ることが、最も効果的な採用コスト削減です。
