「求人を出しているのに、応募が来ない」
「見学まで来たのに、なぜか辞退される」
介護施設の経営者として、こんな悩みを抱えていませんか？
採用がうまくいかない施設は、こう考えがちです。
「給与が低いから応募が来ないんだ」
「求人票の書き方が悪いのかもしれない」
でも、実際はどうでしょうか？
給与を上げても、求人票を改善しても、
応募が増えない施設があります。
なぜなら、問題は求人票ではなく、
「求職者が施設を調べたときに何が出てくるか」にあるからです。
本記事では、口コミや評判が採用に与える「見えない影響」と、
その具体的な対策を解説します。
「求人票を見た人は、必ず施設名を検索する」
求職者が求人を見た後、何をするか知っていますか？
ほぼ全員が、施設名をインターネットで検索します。
「〇〇苑 評判」
「〇〇苑 口コミ」
「〇〇苑 ブラック」
こうした言葉で検索して、施設の評判を調べるんです。
そのとき、何が出てくるかによって、応募するかどうかが決まります。
検索結果に何も出てこない場合
「情報がない＝怪しい」と思われます。
「なぜ情報がないんだろう」という不安が生まれ、
応募をやめる人がいます。
ネガティブな口コミが出てきた場合
「やっぱり辞めておこう」と判断されます。
求人票がどれだけ良くても、口コミ一つで応募は消えます。
ポジティブな情報が出てきた場合
「ここは信頼できそう」という安心感が生まれ、応募率が上がります。
つまり、求人票を改善するだけでは不十分なんです。
求職者が検索したときに何が出てくるかを
意識的に管理することが必要です。
口コミが採用を壊す「見えない仕組み」
退職したスタッフの口コミが残り続ける
Googleマップ、Indeed、転職会議、みんなの介護。
こうしたサービスには、誰でも口コミを投稿できます。
そして、一度書かれた口コミは、簡単には消えません。
問題なのは、退職した元スタッフが書いた口コミです。
「残業が多くて辞めた」
「上司が怖い」
「利用者への対応が雑だった」
こうした口コミが残り続け、応募を検討している人の目に触れます。
施設がどれだけ改善を重ねても、過去の口コミは消えないんです。
口コミがゼロも「赤信号」
「うちは悪い口コミはない」
安心していませんか？
口コミがゼロという状態も
求職者には「信頼できない」と映ります。
「なぜ誰も書いていないんだろう」
「情報を隠しているのでは？」
こうした疑念が生まれるんです。
特に若い世代の求職者は、
口コミがない施設を「存在感がない施設」として敬遠する傾向があります。
施設側が何も発信していない
求職者が施設を検索したとき、
施設側からの情報がないとどうなるか。
出てくるのは、口コミサイトの情報だけになります。
つまり、施設の情報発信を他人任せにしていると
評判のコントロールを完全に失うんです。
「うちの施設はこんな施設です」
「スタッフはこんな想いで働いています」
こうした情報を施設側から発信していなければ、
口コミサイトの内容がすべてになります。
見落としがちな「評判リスクのパターン」
在職中のスタッフが不満を外に漏らしている
退職した人だけでなく、
在職中のスタッフが口コミを書くことがあります。
「匿名だから大丈夫」と思って、正直な不満を書く。
施設側は知る由もなく、悪い口コミが積み重なっていきます。
在職中のスタッフが外に不満を漏らすのは
「内部での解消ができていないサイン」でもあります。
SNSでの「何気ない投稿」が炎上する
スタッフが個人のSNSに書いた内容が問題になるケースがあります。
「今日もひどいシフトだった」
「利用者に怒鳴ってる人がいた」
施設名を書いていなくても、特定される可能性があります。
こうした投稿が広まると、
採用どころか施設の信頼自体が損なわれます。
「良い口コミ」を意図的に増やしていない
悪い口コミへの対策はしているけれど、
良い口コミを増やす努力をしていない。
こういう施設は多いんです。
でも、良い口コミは意識的に増やしていかないと、自然には増えません。
満足して働いているスタッフは
、あえて口コミを書こうとは思わないからです。
口コミと評判を改善する4つの対策
Googleマップの施設情報を整える
まず、Googleマップで施設を検索してみてください。
・情報は正確ですか？
・写真は載っていますか？
Googleビジネスプロフィールを活用して
施設の情報を整えましょう。
写真を追加する、施設の説明を書く、営業時間を正確にする。
これだけで、検索したときの印象が大きく変わります。
そして、良い口コミが届いたら、必ず返信しましょう。
返信があることで「施設が丁寧に対応している」という印象を与えられます。
採用サイトやSNSで「施設の情報」を発信する
求職者が検索したときに、
施設側からの情報が出てくるようにしましょう。
採用サイト、施設のブログ、SNS。
「スタッフの声」「1日の業務の流れ」「施設長のメッセージ」
こうした情報を定期的に発信することで、
口コミサイトに依存しない情報環境が作れます。
特にInstagramやFacebookは、
職場の雰囲気を視覚的に伝えられるため、採用に効果的です。
現場の声を「内部」で吸収する仕組みを作る
スタッフが不満を外に漏らすのは、
内部で解消できていないからです。
月1回の面談、匿名アンケート、意見箱。
こうした「内部の声を聞く仕組み」があれば、
不満がネットに流れる前にキャッチできます。
「聞いてもらえた」という体験が、
スタッフの施設への信頼につながります。
満足しているスタッフに口コミを依頼する
良い口コミは、意識的に増やす必要があります。
長く働いているスタッフに、率直にお願いしてみましょう。
「もしよければ、
Googleマップに口コミを書いてもらえると助かります」
無理強いはいけませんが、
「書いてもいい」と思っているスタッフは意外と多いものです。
良い口コミが増えることで、
検索結果の印象が変わり、応募率も上がります。
採用は「見つかってから」ではなく、「調べられたとき」に決まる
求人票を改善することは大切です。
でも、それだけでは採用は変わりません。
求職者は必ず施設を調べます。そのときに何が出てくるか。
この「検索結果の体験」が応募するかどうかを決めているんです。
口コミや評判の管理は、すぐに成果が出るものではありません。
でも、放置すればするほど、静かに採用を損ない続けます。
今日から、自分の施設をインターネットで検索してみてください。
「求職者の目」で見たとき、何が出てきますか？
その答えが、採用改善の出発点になります。
施設の魅力を言語化して、求職者に直接届ける。
それは求人票だけでなく、
インターネット上のすべての情報を通じて行われます。
自社の採用力を高めるとは
こうした「見えない接点」すべてを整えることでもあるんです。
口コミや評判を整えても
そもそも「自施設の魅力を求職者に届ける仕組み」がなければ、応募は増えません。
紹介会社や求人サイトに頼るだけでなく、
自社で直接求職者とコミュニケーションを取る。
「この施設で働きたい」と思ってもらえる情報を、
自分たちの言葉で届ける。
この仕組みを作ることが、
採用コストを抑えながら応募数と定着率を同時に高める方法です。
もし、採用の仕組みを根本から見直したいとお考えなら、
まずは自社の採用力を確認することから始めてみませんか？
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