「IndeedとJobMedleyに掲載して、
月10万円以上使っているのに応募がゼロ…」
「有料プランにアップグレードしたのに、全然変わらない」
介護施設の経営者として、こんな経験はありませんか？
「もっと掲載費を上げれば、応募が来るはず」
「別の媒体に変えれば、状況が変わるかも」
でも、実際はどうでしょうか？
掲載費を上げても、媒体を変えても、応募が来ない施設があります。
なぜなら、応募が来ない本当の理由は
「掲載費の低さ」や「媒体選び」ではなく、「運用の仕方」にあるからです。
本記事では、IndeedとJobMedleyで応募ゼロが続く施設がやっている5つのミスと、
今日から直せる具体的な改善策を解説します。
「掲載費が低いから応募が来ない」は思い込み
「無料掲載だから、上位に表示されない。有料にすれば応募が来る」
そう考えて有料プランに切り替えた。でも、応募数は変わらなかった。
こういう経験をした経営者は少なくありません
。
なぜかというと、求人サイトの上位表示は確かに重要です。
でも、上位に表示されても「クリックしたくなる求人」でなければ、
応募には繋がりません。
掲載費を上げる前に、まず「求人の中身」を改善することが先です。
応募ゼロが続く施設の5つのミス
求人タイトルが「介護職員募集」だけ
IndeedやJobMedleyを開くと、こんなタイトルが並んでいます。
「介護職員募集」
「介護スタッフ募集」
「ヘルパー募集（正社員）」
あなたの施設のタイトルも、こうなっていませんか？
求職者はタイトルだけを見て
「クリックするかどうか」を0.5秒で判断します。
どの施設も同じタイトルなら、クリックされません。
改善後のタイトル例
「介護職員｜夜勤なし・日勤のみOK｜未経験歓迎｜〇〇駅徒歩5分」
「【週3日〜OK】介護スタッフ｜残業ほぼなし｜子育て中のスタッフ多数活躍中」
「介護福祉士｜月給28万円〜｜土日固定休み可｜年間休日120日」
求職者が「自分に関係ある」と感じる情報をタイトルに入れることで、
クリック率は大幅に上がります。
仕事内容が「介護業務全般」だけ
「利用者様の生活支援業務全般をお任せします」
この一文だけが仕事内容に書いてある求人。
求職者は読んで、こう思います。
「何をするのか全くわからない」
「不安だから、もっと詳しく書いてある施設を探そう」
介護の仕事は、施設によって内容が大きく異なります。
特養なのか、デイサービスなのか、グループホームなのか。
身体介助がメインなのか、生活支援がメインなのか。
チームで動くのか、少人数なのか。
こうした情報がないと、求職者は応募を決断できません。
改善後の仕事内容の書き方
「【1日の流れ（日勤）】
9:00 出勤・申し送り（夜勤スタッフから引き継ぎ）
10:00 入浴介助（1日5〜6名・2名体制）
12:00 昼食介助・口腔ケア
13:00 休憩（専用スタッフルームあり）
14:00 レクリエーション・見守り
16:00 記録業務（タブレット入力）
17:00 申し送り・退勤
【施設情報】
特別養護老人ホーム（定員50名）
要介護3〜5の方が中心、認知症の方も多くいます
日勤は常時3〜4名で対応しているので安心です」
具体的に書けば書くほど、「ここで働けそう」というイメージが湧きます。
給与表示が「月給18万円〜」だけ
「月給18万円〜」
この書き方では、求職者はこう考えます。
「〜って、最低18万円ってことか。
実際はいくらもらえるんだろう」
「もっと詳しく書いてある施設の方が、信頼できそう」
給与が不透明な施設は、それだけで応募候補から外れます。
改善後の給与表示
「【給与例】
無資格・未経験：月給18〜20万円
介護福祉士（経験3年）：月給24〜26万円
リーダー職：月給28〜30万円
【内訳】
基本給＋処遇改善加算＋各種手当
夜勤手当：1回7,000円
資格手当：介護福祉士5,000円/月」
数字を具体的に出すだけで、信頼感は大きく変わります。
写真が古い・少ない・施設の外観だけ
求人に載せている写真は、いつ撮ったものですか？
「5年前の施設竣工時に撮った外観写真」
「スタッフが全員真顔で並んでいる集合写真」
こうした写真では、職場の雰囲気は伝わりません。
IndeedもJobMedleyも、
写真が多い求人ほどクリック率が高くなる傾向があります。
求職者が見たいのは「スタッフが実際に働いている様子」です。
載せるべき写真の例
スタッフが笑顔で利用者さんと関わっている場面
清潔感のある施設内の雰囲気
スタッフルームや更衣室など、働く環境
「スマホで撮った写真でいいの？」
はい、問題ありません。
むしろ、プロが撮った硬い写真より、
日常感のある写真の方が求職者には響きます。
求人を掲載してから1ヶ月以上更新していない
IndeedもJobMedleyも、
更新頻度が高い求人ほど上位に表示されやすい仕組みです。
掲載してから3ヶ月、6ヶ月、まったく更新しない施設があります。
「一度良い求人を作れば、あとは放置でいい」
これが最も多いミスです。
求職者は、更新日を必ず確認します。
「最終更新：6ヶ月前」という求人は、
「人が集まらない施設なのでは？」と思われます。
更新の具体的な方法
週1回、何かしら変更する（写真を1枚追加、文章を少し修正）
スタッフの声を定期的に更新する
「現在〇名のスタッフが在籍しています」など最新情報を加える
更新するだけで表示順位が上がり、求職者の目に触れる機会が増えます。
見落としがちな「応募ゼロ」のパターン
応募フォームに「電話のみ」と書いている
「応募はお電話でお願いします」
スマホで求人を見ている求職者にとって、電話は高いハードルです。
「電話するのが緊張する」
「営業時間内に電話できない」
こうした理由で、
興味はあっても応募をやめてしまう求職者が多くいます。
「WEBフォームからも応募可」「LINEでもお問い合わせOK」
選択肢を追加するだけで、応募数は増えます。
応募後の返信が遅い
応募が来ているのに、返信が2〜3日後になっている施設があります。
求職者は複数の施設に応募しています。
返信が遅いと、その間に他の施設に決まってしまいます。
「応募があれば24時間以内に返信する」
これだけで、応募から面接につながる確率は大きく上がります。
求人媒体への投資の前に、まず「中身」を変える
IndeedやJobMedleyへの掲載費を増やす前に、
まず求人の中身を改善しましょう。
掲載費を上げても、求人の中身が悪ければ応募は来ません。
逆に、求人の中身を改善すれば、無料掲載でも応募が増えることがあります。
ただ、どれだけ求人票を磨いても、それだけでは限界があります。
求人サイトには、競合施設がたくさん並んでいます。
求職者はどの施設にするか「比較」して決めます。
比較される土俵に乗り続けるだけでは、採用力の根本的な改善にはなりません。
自社の採用サイトを作り、
魅力を自分たちの言葉で直接届ける仕組みを持つこと。
求人媒体への依存を減らしながら、応募数と定着率を同時に高める方法です。
求人票の改善と、採用の仕組みづくり。
この両輪を整えることが、採用課題を根本から解決する近道です。
まずは自分の施設の求人を
「求職者の目」で見直すことから始めてみませんか？
小さな改善の積み重ねが、必ず応募数の変化につながります。
