「看護師1名の採用に、高額な紹介料がかかった…」
介護施設の経営者としたら、頭の痛い問題ですよね。
紹介会社に依頼すれば、応募は来る。
でも、採用コストが膨らみ続ける。
看護師採用は、高コストでなければ成立しないのでしょうか？
本記事では、看護師採用が困難な理由を解説し、
採用コストを削減するための具体的戦略をお伝えします。
なぜ、看護師採用はこれほど困難なのか？
看護師採用の難しさを正しく理解する必要があります。
圧倒的な売り手市場
看護師は、求職者に比べて求人数が大幅に多い状況です。
つまり、看護師側が施設を選べる立場にあるということ。
施設側は「選ばれる努力」をしなければ、応募すら来ません。
病院・クリニックとの給与格差
介護施設の看護師給与は、病院と比較すると低い傾向があります。
この給与格差が、介護施設の応募を躊躇させる要因です。
もちろん、すべての介護施設の給与が低いわけではありません。
しかし、一般的なイメージとして
「病院の方が給料が良い」と思われているのは事実です。
「医療行為が少ない」というイメージ
看護師の中には「スキルが落ちるのでは？」
そんな風に介護施設を敬遠する人がいます。
実際には健康管理、服薬管理、緊急対応など重要な役割がありますが、
このイメージが応募のハードルになっているんです。
夜勤・オンコールへの抵抗感
特養やグループホームでは、
看護師の夜勤やオンコール体制が必要なケースがあります。
しかし、子育て中やブランク明けは、避ける傾向にあります。
「日勤のみ」の求人は人気が集中し、競争率が高くなります。
潜在看護師のアプローチ不足
看護師資格を持ちながら働いていない「潜在看護師」は、
多数存在すると言われています。
子育て、介護、体力的な理由、職場環境の不満などで、
現場を離れた人たちです。
この層にアプローチできれば、採用の可能性は広がります。
多くの施設は、現在転職活動中の看護師をターゲットにしています。
だから、競争が激化するんです。
紹介会社に依存すると起こる3つの問題
看護師採用が難しいからといって、紹介会社に丸投げするのは危険です。
採用単価が高い
紹介会社の紹介料は、一般的に年収の一定割合が相場です。
この金額は決して安くありません。
複数名採用すれば、採用コストは膨れ上がります。
早期離職しても紹介料は返金されない
多くの紹介会社は、入社後一定期間内の離職には
一部返金保証をつけています。
しかし、その期間を過ぎれば、たとえ半年で辞めても返金はありません。
紹介経由で入社しても、早期離職するケースも少なくありません。
自社の採用力が育たない
紹介会社に頼り続けると、採用ノウハウが社内に蓄積されません。
「どうすれば応募が集まるのか」
「どんな人が定着するのか」
こうした知見が残らないため、
永遠に外部依存から抜け出せなくなります。
看護師採用コストを削減する5つの戦略
どうすれば採用コストを抑えながら、看護師を採用できるのでしょうか？
潜在看護師にアプローチする
転職活動中の看護師だけを狙うと、競争が激化します。
潜在看護師にアプローチする視点を持ちましょう。
具体的な方法
・「ブランクOK」を明確に打ち出す
・「週3日勤務」「短時間勤務」など柔軟な働き方を提示
・「復職支援あり」と明記し、研修制度を用意
子育てが落ち着いた看護師、親の介護が終わった看護師など、
こうした層はフルタイム・夜勤ありの病院には戻りにくいです。
でも、柔軟な働き方ができる介護施設なら、
復職のハードルが下がります。
「介護施設の看護師」の魅力を再定義する
看護師が介護施設を避ける理由は、
「医療行為が少ない」というイメージです。
これを逆手に取り、介護施設ならではの魅力を伝えましょう。
伝えるべき魅力
・利用者さん一人ひとりと深く関われる
・急性期病院のような慌ただしさがない
・夜勤が少ない、またはオンコール対応のみ
・生活を支えるケアに携われる
「医療行為が少ない = 物足りない」ではなく、
「生活を支える看護 = やりがいがある」という視点で発信します。
自社採用サイトで「働く姿」を見せる
紹介会社を使わず、自社で応募を集めるには採用サイトが必要です。
ただし、「看護師募集」とだけ書いても意味がありません。
求職者が知りたいのは
「この施設で働いたら、どんな毎日になるのか」です。
採用サイトに載せるべき情報
・現役看護師のインタビュー
（入職理由、やりがい、1日の流れ）
・実際の職場の写真・動画
・看護師の配置人数と役割分担
・医師との連携体制
・オンコール頻度の実態
・給与モデル（経験年数別の具体例）
「雰囲気が分からない施設」には応募しません。
リアルな情報を開示することで、ミスマッチも防げます。
Indeed・ジョブメドレーで「直接応募」を狙う
紹介会社を使わないことで、
採用単価を抑えることができます。
Indeed の活用
・無料掲載でも表示されるが、
有料スポンサー広告を使うと上位表示される
・紹介会社と比べれば、低コストで運用可能
ジョブメドレーの活用
・医療・介護業界特化の求人サイト
・成果報酬型で、採用が決まったら費用が発生
・紹介会社よりは採用単価を抑えられる
・スカウト機能を使えば、施設側から直接アプローチできる
リファラル採用（紹介制度）を整える
既存スタッフからの紹介は、
最も定着率が高く、採用コストも低い方法です。
リファラル採用が機能する条件
・紹介者に報酬を出す（相場に合った金額）
・紹介された人が入職後一定期間定着したら支給
・スタッフに「こんな人を紹介してほしい」と明確に伝える
「看護師の知人がいたら紹介して」と曖昧な伝え方ではなく、
「子育て中で、週3日勤務を希望している看護師」など、
具体的に依頼しましょう。
「給与を上げる」だけでは解決しない
「看護師が来ないなら、給与を上げればいいのでは？」
そう考える経営者もいます。
確かに、給与は重要な要素です。
しかし、給与だけで勝負すると、
競争が激化し、いたちごっこになります。
求職者が本当に重視しているのは「働き方」
看護師の転職理由を見ると、必ずしも「給与」が最優先ではありません。
むしろ、以下のような理由が重視されています。
・勤務時間・休日の融通が利くか
・人間関係が良好か
・夜勤・オンコールの負担はどうか
・家庭と両立できるか
・やりがいを感じられるか
「週3日勤務OK」
「オンコール負担が少ない」
「有給が取りやすい」など
こうした働き方を提示する方が
応募につながるケースが多いんです。
採用コスト削減は「仕組み」で実現する
看護師採用が困難なのは事実です。
「紹介会社に頼るしかない」
そんな風に諦める必要はありません。
潜在看護師にアプローチ
⬇︎
施設の魅力を正しく伝える
⬇︎
直接応募の仕組みを作る
この3つができれば、採用コストは確実に下がります。
紹介会社の高額な費用を、採用サイト制作やIndeed広告に投資すれば、
大幅に採用単価を抑えられるようになります。
採用力は、一朝一夕では身につきません。
でも、正しい方向で取り組めば必ず成果が出ます。
自社で看護師を採用する力を育ててみませんか？
