「採用代行会社に任せているのに、応募が来ない…」
「高い費用を払っているのに、求める人材が採用できない…」
介護施設の経営者から、こんな悲鳴を聞きます。
採用代行会社に依頼すれば、すべて解決すると思っていた。
でも、実際は思うような成果が出ない。
実は、採用代行会社への丸投げには、大きな落とし穴があるんです。
本記事では、採用代行が失敗する理由と、
自社で採用力を高めるための内製化の手順を解説します。
採用代行会社に丸投げする落とし穴
採用代行会社とは何かを理解しておきましょう。
採用代行（RPO）とは、
企業の採用業務を外部の専門会社に委託するサービスです。
求人作成、応募者対応、面接日程調整、選考サポートなど。
採用に関わる業務を、代わりに行ってくれます。
「採用のプロに任せれば、うまくいくはず」
そう考えて依頼する経営者は多いんです。
でも、丸投げしたことで、かえって失敗するケースが少なくありません。
施設の魅力が伝わらない
採用代行会社は、採用業務の「作業」は代行してくれます。
でも、あなたの施設の魅力を深く理解しているわけではありません。
「介護スタッフ募集」という求人票は作れても、
「この施設ならではの働きやすさ」
「スタッフの温かい雰囲気」「利用者さんとの関わり方」など
こうした独自の魅力は、伝えきれないんです。
採用代行会社は、複数の企業を同時に担当しています。
あなたの施設だけに、時間をかけられるわけではありません。
現場を見学して、スタッフと話して、施設の空気を感じて、
こうしたプロセスを経ずに、テンプレート的な求人を作ってしまう。
結果、他の施設との違いが分からないような
埋もれる求人になってしまうんです。
採用基準が曖昧になる
「どんな人材を採用したいですか？」
採用代行会社から、こう聞かれたときどう答えますか？
「経験者で、すぐに働ける人」
「利用者さんに優しい人」
こんな曖昧な答えをしていませんか？
採用代行会社は、あなたが伝えた基準でしか動けません。
基準が曖昧だと、ミスマッチな人材を集めてしまうんです。
自社でしかわからない採用基準はありますか？
「この施設の理念に共感してくれる人」
「チームワークを大切にできる人」
「自分で考えて行動できる人」など
採用基準は施設ごとに違います。
これを言語化して、外部の会社に正確に伝えるのは難しく、
表面的な条件（経験年数、資格など）だけで採用が進んでしまうんです。
応募者とのコミュニケーションが機械的
採用代行会社を通すと、
応募者とのやり取りが「事務的」になりがちです。
テンプレートのメール、定型文の電話対応。
求職者は「この施設、私を必要としているのかな？」と不安になります。
求職者が本当に知りたいのは
「この施設で働いたら、どんな毎日が待っているか」です。
でも、採用代行会社は、業務的な情報しか伝えられません。
「職場の雰囲気はどうですか？」
「仕事のこの部分の実態はどうですか？」など
こうした質問に温度感を持って答えられるのは、
実際に働いている人だけなんです。
採用ノウハウが社内に蓄積されない
採用代行会社に任せっきりにすると、
採用のノウハウが社内に残りません。
「どの媒体から応募が来ているのか」
「どんな求人タイトルが効果的なのか」
「どんな人が定着しているのか」
情報は採用代行会社の中に留まってしまいます。
採用代行会社との契約が切れたら、
また一から採用活動を始めなければならない。
ノウハウがないから、また別の会社に頼る。
この繰り返しでは、永遠に自社で採用する力は育ちません。
そして、毎年高額な費用を払い続けることになるんです。
費用対効果が見えにくい
採用代行会社の費用は、決して安くありません。
月額数十万円の固定費に加え、
採用成功報酬がかかるケースもあります。
「費用に見合った成果が出ているのか」が見えにくいんです。
応募が来ないとき、何が原因なのか分かりません。
・求人の内容が悪いのか
・媒体の選定が間違っているのか
・それとも市場環境のせいなのか
採用代行会社は「今は採用が難しい時期です」と説明するだけです。
具体的な改善策が見えないまま、時間とお金だけが消えていくんです。
自社で採用力をつけるメリットとは？
採用代行に頼らず、自社で採用活動を行うとどうなるのでしょうか。
施設の魅力を正しく伝えられる
自社のスタッフなら、施設の良さを肌で感じています。
「うちの施設は、こんなところが働きやすい」
「利用者さんとの関わり方が、他とは違う」
こうした生の声を、求人や面接で伝えられます。
採用基準を明確にできる
自社で採用活動を行うことで、
「どんな人が活躍しているか」が見えてきます。
定着している人の共通点、早期離職した人の特徴。
こうしたデータを蓄積することで、採用基準が明確になります。
長期的にコストを削減できる
採用代行会社に毎年数百万円払うのではなく、
一度仕組みを作れば、低コストで採用活動を続けられます。
初期投資は必要ですが、長期的に見れば大幅なコスト削減になるんです。
採用ノウハウが社内に蓄積される
自社で採用活動を行うことで、成功パターンが見えてきます。
「この媒体が効果的」
「このタイトルで応募が増えた」
「この質問で人柄が分かる」
こうしたノウハウが社内に残り、採用力が年々高まっていきます。
採用内製化の手順
「でも、自社で採用活動をするなんて、難しそう…」
そう思われるかもしれません。
でも、段階を踏めば、必ずできるようになります。
採用担当者を決める
まずは、採用活動を担当する人を決めましょう。
専任でなくても、兼任でも構いません。
「この人が採用に責任を持つ」と明確にすることが大切です。
採用フローを整える
応募があってから入社までの流れを、明確にしましょう。
・応募があったら、誰が何日以内に返信するのか
・面接は誰が担当するのか、何回行うのか
・最終判断は誰がするのか
こうしたフローを決めることで、採用活動がスムーズになります。
自社採用サイトを作る
求人サイトだけに頼るのではなく、
自社のホームページで直接応募を集められる体制を作りましょう。
・写真や動画で職場の雰囲気を伝える
・スタッフのインタビューを載せる
・1日の流れを具体的に書く
こうした情報が、求職者の心を動かします。
求人媒体を選定する
Indeed、ジョブメドレー、ハローワークなど、
複数の媒体を試しながら、自社に合った媒体を見つけましょう。
どの媒体から応募が来ているか、データを取ることが大切です。
定期的に振り返る
月に一度、採用活動を振り返りましょう。
「今月は何件応募があったか」
「どの媒体が効果的だったか」
「面接から採用につながった割合は？」など
こうしたデータを見ながら、改善を繰り返すことで採用力が高まります。
採用は「自社の力」で
採用代行会社に頼ること自体が悪いわけではありません。
でも、丸投げしてしまうと自社で採用する力は育ちません。
いつまでも高額な費用を払い続けることになります。
採用代行会社に頼らなくても、人材は採用できます。
自社の魅力を言語化して、求職者に直接届ける力をつけること。
それがこれからの時代の採用活動なんです。
採用は、施設の未来を左右する重要な活動です。
外部に任せきりにするのではなく、
自社で採用力をつけることが、長期的に最も効果的なんです。
自社で採用力をつけるために
「でも、何から始めればいいか分からない…」
そう思われている方も多いでしょう。
採用の内製化は、正しい手順で進めれば、必ず実現できます。
自社の魅力を言語化して、求職者に直接届ける。
この仕組みを作ることが、これからの時代の採用活動なんです。
採用代行に頼らず、自社で直接人材を集める方法を
試してみませんか？
転職エージェントや求人サイトに依存せず、
採用コストを抑えながら、自社にマッチした人材を集める
「ダイレクト採用」という考え方があります。
外部に任せるのではなく、自社の魅力を直接求職者に届ける。
この仕組みを作ることで、長期的に採用力を高めることができるんです。
採用力は、一朝一夕では身につきません。
でも、正しい方法で取り組めば、必ず成果は出ます。
自社で採用する力を、一緒に育てていきませんか？
⬇︎ ⬇︎ ⬇︎
