「また今月も退職届が出た…」
「給与を上げたのに、なぜ人が辞めるんだろう」
介護施設の経営者として、
こんな悩みを抱えていませんか?
離職率が高い施設はこう考えがちです。
「給料が安いから辞めるんだ」
「もっと待遇を良くすれば、人は定着するはず」
でも、実際はどうでしょうか？
なぜなら、介護職が辞める本当の理由は “ 給与 ” だけではないから。
本記事では、給与より深刻な「見えない離職原因」と、
その具体的な対策を解説します。
「給与が理由」は本音じゃない
退職理由を聞くと、多くの人が「給与面で」と答えます。
でも、それは本音でしょうか？
退職理由として「給与」を挙げる人の多くは、
本当の理由を隠しています。
なぜなら、本音を言いにくいから。
本音を言いにくい理由
「人間関係が嫌だった」
→ 角が立つから言えない
「上司のやり方に不満があった」
→ 言っても変わらないから言わない
「施設の方針に疑問を感じた」
→ 批判と取られるから黙っておく
だから、無難な理由として「給与」を挙げるんです。
表面的な退職理由だけを聞いていても、本当の離職原因は見えません。
介護職が辞める「見えない理由」
正当に評価されていないと感じる
一生懸命働いても、誰も見てくれない。
頑張っても頑張らなくても、評価は同じ。
評価されないと感じる瞬間
- 新しい取り組みをしても、スルーされる
- ミスは指摘されるけど、良い点は褒められない
- 先輩と同じくらい仕事ができても、給与は変わらない
「自分の頑張りは、誰も見てくれていない」
そう感じた瞬間、転職を考え始めるんです。
成長実感が持てない
入職して1年、2年、3年。
でも、自分が成長している実感がない。
毎日同じことの繰り返しで、将来が見えない。
成長実感が持てない環境
- 研修制度がない
- 資格取得の支援がない
- 新しいスキルを学ぶ機会がない
- キャリアパスが示されていない
- 「このままでいいのかな」と不安になる
特に若手スタッフは、成長機会を求めています。
「ここにいても、将来がない」
そう判断したら、転職活動を始めます。
人間関係の悩みを相談できない
介護の現場は、人間関係が密です。
だからこそ、人間関係の悩みは深刻です。
でも、その悩みを相談できる人がいない。
相談できない理由
- 上司が忙しすぎて、話を聞いてくれない
- 相談しても「我慢して」と言われるだけ
- 相談したことが、他のスタッフに筒抜けになる
- 「この程度で悩むなんて」と思われたくない
悩みを抱え込んだまま、限界に達して退職届を出す。
こうしたケースは、本当に多いんです。
理不尽な業務が多すぎる
介護の仕事は、予定通りにいかないことも多い。
それは理解しています。
でも、理不尽な業務が多すぎると、心が折れます。
理不尽だと感じる業務
- 人手不足なのに、新人教育も任される
- 休憩時間が取れない
- 記録業務が多すぎて、残業が当たり前
- シフトの急な変更を押し付けられる
- 「仕方ない」で片付けられる
「この施設、おかしくないか？」
そう思い始めたら、もう辞める準備を始めています。
施設の方針に共感できない
「利用者さん第一」と言いながら、実際は違う。
効率重視で、ケアの質は二の次。
こうした言行不一致に、失望していきます。
方針への違和感
- 「利用者さんのため」と言いながら、コスト優先
- 「チームワーク」と言いながら、個人主義
- 「働きやすい職場」と言いながら、長時間労働
- 経営者の言葉と、現場の実態が違いすぎる
理念に共感して入職したのに、実態が違う。
この失望感が、離職につながるんです。
離職を防ぐ5つの対策
定期的な1on1面談を実施する
月に1回、30分でいい。
上司と部下が、1対1で話す時間を作りましょう。
1on1面談で聞くべきこと
- 最近、困っていることはないか
- 仕事で楽しいと感じることは何か
- 将来、どんなキャリアを描いているか
- 職場で改善してほしいことはあるか
この面談で、不満や悩みを早期にキャッチできます。
小さな不満も、放置すれば退職理由になります。
日常的に「承認」を伝える
「ありがとう」「助かったよ」「よくやってくれたね」
こうした言葉を、意識的に伝えましょう。
承認の効果
- 自分の仕事が認められていると実感できる
- モチベーションが上がる
- もっと頑張ろうと思える
- 職場への愛着が湧く
承認は、給与以上に人を動かします。
成長機会を提供する
研修制度、資格取得支援、外部セミナーへの参加。
こうした成長機会を、積極的に提供しましょう。
成長機会の例
- 月1回の勉強会
- 外部研修への参加費補助
- 資格取得の受験料・テキスト代支援
- 先輩スタッフによるOJT
- キャリアパスの明確化
「この施設にいれば、成長できる」
そう感じてもらえれば、定着率は上がります。
理不尽な業務を減らす
業務を見直して、理不尽な部分を減らしましょう。
見直すべき業務
- 本当に必要な記録だけに絞る
- シフトの急な変更を減らす
- 休憩時間を確保する仕組みを作る
- 業務の偏りをなくす
「この施設は、スタッフを大切にしている」
そう感じてもらえる環境を作ることが大切です。
施設の理念を「言葉」だけでなく「行動」で示す
理念を掲げるだけでなく、実際の行動で示しましょう。
言行一致の例
「利用者さん第一」
→ ケアの質を最優先する意思決定
「働きやすい職場」
→ 残業削減、休暇取得促進の具体策
言葉と行動が一致していれば、スタッフは信頼してくれます。
離職を防ぐには、採用時点からの対策が重要
実は、離職を防ぐには「採用時点」からの対策も重要なんです。
なぜなら、ミスマッチな人を採用してしまうと、
どんなに職場環境を整えても定着しないからです。
採用時点で防げる離職
- 施設の理念に共感していない人
- 仕事内容を正しく理解していない人
- 職場の雰囲気に合わない人
こうしたミスマッチは、採用時点で見極められます。
つまり、「誰を採用するか」が、離職率を大きく左右するんです。
「でも、どうやって定着してくれる人を見極めればいいの？」
そう思われるかもしれません。
実は、採用と定着を両立させる方法があります。
それが、ダイレクト採用という考え方です。
紹介会社や求人サイトに頼るだけでなく、
自社で直接求職者とコミュニケーションを取る。
施設の理念や働く魅力を、自分たちの言葉で伝える。
この方法なら、最初から理念に共感した人だけが応募してきます。
そして、ミスマッチが少ないから、離職率も自然と下がるんです。
「採用」と「定着」は、別々の問題ではありません。
採用時点から定着を意識することで、離職率は大きく改善できます。
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