「また求人を出さなければ…」
「今月も2人辞めた。また採用活動だ…」
介護施設の経営者として、
採用活動に追われる日々を送っていませんか?
一方で、同じ地域にありながら、
求人を出せばすぐに応募が来る施設もあります。
しかも、採用した人が長く働いてくれる。
この違いは、一体どこにあるのでしょうか?
実は、、、
「人が集まる施設」と「採用に追われる施設」の違いは、
給与や待遇だけではありません。
経営戦略と組織づくりに、決定的な差があるんです。
本記事では、採用に追われる施設が見直すべき組織戦略と、
人が自然と集まる施設になるための具体的な方法を解説します。
採用に追われる施設の共通点
「欠員補充」しか考えていない
人が辞めたら、慌てて求人を出す。
とりあえず穴を埋めることだけを考える。
欠員補充型の採用活動
- 退職者が出てから動き出す
- 急いで採用するから、ミスマッチが起きる
- ミスマッチだから、また辞める
- また慌てて採用する
この繰り返しです。
採用活動は、常に「後手後手」になります。
採用を「コスト」としか見ていない
「採用にお金をかけたくない」
「できるだけ安く採用したい」
こう考えていませんか?
確かに、採用にはお金がかかります。
でも、採用を「コスト」としか見ていない施設は、
人が集まりません。
採用をコストと見る弊害
- 安い求人媒体しか使わない
- 採用サイトを作らない
- 研修や教育にお金をかけない
- 結果、誰も応募してこない
コストを削った結果、さらにコストがかかる。
この悪循環に陥っているんです。
経営者が採用を「人任せ」にしている
「採用は、事務長に任せている」
「現場の主任が勝手にやってくれている」
こんな状態になっていませんか?
経営者が採用に関与しない施設は、採用力が育ちません。
採用を人任せにする弊害
- 施設の理念が伝わらない
- 採用基準が曖昧になる
- 採用担当者が疲弊する
- 誰も責任を持たない
採用は、施設の未来を左右する重要な経営活動です。
経営者が関与しなければ、うまくいきません。
「採用」と「定着」を別々に考えている
「とにかく採用できればいい」
「定着は、入ってから考える」
こんな考え方をしていませんか?
でも、採用と定着は、セットで考えるべきなんです。
採用と定着を分けて考える弊害
- ミスマッチな人を採用してしまう
- 入社後のフォロー体制がない
- すぐに辞められる
- また採用活動をする
採用活動に終わりがありません。
人が集まる施設の5つの特徴
採用を「経営戦略」として位置づけている
人が集まる施設は、採用を経営戦略の一部として考えています。
経営戦略としての採用
- 3年後、5年後に必要な人材を逆算する
- 事業計画と採用計画を連動させる
- 採用予算を「投資」として考える
- 経営者が採用に責任を持つ
採用は、「その場しのぎ」ではありません。
施設の未来を作る、戦略的な活動なんです。
施設の「理念」を明確に言語化している
人が集まる施設は、理念が明確です。
そして、その理念を、分かりやすい言葉で伝えています。
理念の言語化とは
- 「私たちは、なぜこの仕事をするのか」
- 「利用者さんに、どんな生活を提供したいのか」
- 「スタッフに、どんな職場であってほしいのか」
こうした問いに、明確に答えられる。
そして、それを求人や採用サイトで伝えている。
だから、理念に共感した人が応募してくるんです。
「働く魅力」を自分たちの言葉で発信している
給与や待遇だけでは、人は集まりません。
人が集まる施設は、「働く魅力」を発信しています。
働く魅力の例
- 「利用者さんとじっくり向き合える」
- 「チームワークが良く、助け合える」
- 「成長できる研修制度がある」
- 「ワークライフバランスを大切にしている」
こうした魅力を、スタッフの声として発信する。
写真や動画で、職場の雰囲気を伝える。
だから、「ここで働きたい」と思ってもらえるんです。
採用と定着を「一体」で考えている
人が集まる施設は、採用時点から定着を意識しています。
採用と定着の一体化
- 面接で、施設のリアルな情報を伝える
- 入社前から関係づくりを始める
- 入社後のフォロー体制を整えている
- 定着を前提とした採用をしている
だから、ミスマッチが少なく、定着率が高いんです。
既存スタッフが「採用に協力」している
人が集まる施設は、経営者だけが採用活動をしていません。
既存スタッフも、採用に協力しているんです。
スタッフの協力例
- 知人を紹介してくれる
- SNSで施設の魅力を発信してくれる
- 見学者に職場を案内してくれる
- 面接に同席してくれる
スタッフが「この施設で働いて良かった」と思っているから、
自然と協力してくれるんです。
組織戦略を見直す5つのステップ
採用計画を「経営計画」に組み込む
まず、採用を経営計画の一部として位置づけましょう。
採用計画の立て方
- 3年後の事業計画を確認する
- 必要な人員数を逆算する
- どんなスキルの人材が必要か明確にする
- 年間の採用スケジュールを作る
- 採用予算を確保する
採用を「その場しのぎ」から、「計画的な活動」に変える。
これが第一歩です。
施設の理念を「再定義」する
施設の理念、明確に言えますか?
もし言えないなら、今こそ再定義しましょう。
理念を再定義する質問
- 私たちは、なぜこの仕事をしているのか
- 利用者さんに、どんな価値を提供したいのか
- スタッフに、どんな職場であってほしいのか
- 地域に、どんな貢献をしたいのか
これらの問いに答えることで、理念が明確になります。
その理念を、求人や採用サイトで発信しましょう。
採用サイトを「投資」として作る
採用サイトは、コストではなく投資です。
一度作れば、長く使えます。
採用サイトに載せるべきこと
- 施設の理念とビジョン
- 代表のメッセージ
- スタッフインタビュー
- 1日の業務の流れ
- 職場の写真・動画
- 研修制度や福利厚生
- よくある質問
こうした情報があれば、
求職者は安心して応募できます。
既存スタッフの満足度を高める
採用活動の前に、既存スタッフの満足度を高めましょう。
なぜなら、既存スタッフが「この施設で働いて良かった」と思っていなければ、人は集まらないからです。
スタッフ満足度を高める方法
- 定期的な面談で、悩みを聞く
- 頑張りを承認し、感謝を伝える
- 成長機会を提供する
- 働きやすい環境を整える
- 理不尽な業務を減らす
スタッフが満足していれば、
自然と「この施設、いいよ」と周りに伝えてくれます。
それが、最も効果的な採用活動になるんです。
採用を「仕組み化」する
採用活動を、担当者任せにしない。
仕組みとして、組織に根付かせましょう。
採用の仕組み化
- 採用基準を明文化する
- 面接の質問項目を標準化する
- 採用フローを明確にする
- 採用担当者を育成する
- 採用データを記録し、分析する
仕組みがあれば、誰が担当しても一定の成果が出ます。
組織づくりが採用力を決める
「人が集まる施設」になるには、
採用活動だけでは不十分なんです。
組織づくりができている施設に、人は集まります。
集まった人が長く働いてくれるんです。
逆に言えば、組織づくりができていない施設は、
いくら求人広告を出しても、人は集まりません。
集まっても、すぐに辞めてしまいます。
採用活動は、「人を集めること」ではありません。
「人が集まる組織を作ること」です。
組織力を高めることが、最も効果的な採用戦略なんです。
今日から、組織づくりを始めてみませんか?
