「今年も採用に年間500万円使ったのに、
結局3人しか採用できなかった…」
「毎月求人広告にお金をかけているのに、応募がゼロ…」
介護施設の経営者として、
こんな悩みを抱えていませんか?
高い費用を払っても、人が集まらない。
採用できても、すぐに辞めてしまう。
実は、多くの施設が採用予算を「無駄遣い」しているんです。
本記事では、採用予算を無駄にしている施設の特徴と、
費用対効果を高める改善策を解説します。
「お金をかけている」は本当か？
まず、自施設の採用予算を見直してみてください。
年間でいくら使っていますか？
そして、その結果、何人採用できましたか？
よくあるケース
- 求人広告費：年間300万円
- 紹介会社：看護師1名で120万円
- その他媒体：年間100万円
- 合計：520万円で4名採用
1人あたりの採用コストは、約130万円。
この数字、高いと思いませんか？
でも、「人手不足だから仕方ない」と諦めていませんか？
実は、採用予算の「使い方」を変えるだけで、費用対効果は大きく変わるんです。
採用予算を無駄にしている5つの理由
効果測定をしていない
「どの媒体から応募が来たか」把握していますか？
多くの施設は、把握していません。
Indeed、ジョブメドレー、マイナビ介護、ハローワーク。
複数の媒体に掲載しているのに、どれが効果的か分からない。
効果測定をしないとどうなるか
- 効果がない媒体にお金を払い続ける
- 効果がある媒体に予算を集中できない
- 毎年同じ無駄遣いを繰り返す
「とりあえず全部に載せておこう」
この考え方が、予算を無駄にしているんです。
同じ求人内容を使い回している
去年と同じ求人内容を、今年もコピペしていませんか？
「介護職員募集」「利用者様の生活支援業務」
こんな抽象的な内容では、応募は来ません。
使い回しの弊害
- 求職者のニーズが変わっているのに対応できない
- 競合施設との差別化ができない
- 応募が来ない原因が分からない
お金をかけても、求人の「中身」が悪ければ、応募は来ないんです。
採用サイトがない、または古い
求人広告にお金をかけているのに、採用サイトがない。
あっても、10年前から更新していない。
これでは、せっかくの広告費が無駄になります。
採用サイトがないとどうなるか
求職者は、求人を見た後、必ず施設を検索します。
「〇〇苑 評判」「〇〇苑 働きやすさ」
このとき、情報がなかったり、古かったりすると…
「ここ、大丈夫かな？」
不安になって、応募をやめてしまうんです。
つまり、広告費をかけても、採用サイトがないと
「穴の開いたバケツに水を注ぐ」のと同じです。
採用後のフォローに予算を使っていない
採用にお金をかけても、定着しなければ意味がありません。
でも、多くの施設は「採用すること」にお金をかけても、
「定着させること」には予算を使いません。
フォローに予算を使わないとどうなるか
- 採用した人が3ヶ月で辞める
- また採用コストがかかる
- 永遠に採用活動を繰り返す
採用コストの無駄遣いは、ここにあるんです。
採用担当者が疲弊している
採用担当者、疲れていませんか？
採用活動を1人に任せきりにしていると、質が下がります。
担当者が疲弊すると起きること
- 応募者への返信が遅れる
- 面接の質が下がる
- 求人の更新が滞る
- 結果、応募数が減る
採用担当者に余裕がなければ、
どんなにお金をかけても成果は出ません。
採用予算を無駄にしている施設の共通点
ここまでの話をまとめると、
予算を無駄にしている施設には共通点があります。
「とりあえず」で予算を使っている
「とりあえずIndeedに掲載しよう」
「とりあえず紹介会社に頼もう」
この「とりあえず」が、無駄遣いの始まりです。
戦略がないまま、予算を使っているんです。
採用を「コスト」としか見ていない
「採用にお金をかけたくない」
「できるだけ安く採用したい」
採用を「コスト」としか見ていない施設は、
結局もっとお金がかかります。
なぜなら、安く採用しようとして、ミスマッチが起きるからです。
ミスマッチで早期離職すれば、また採用コストがかかります。
データを見ずに、感覚で判断している
「なんとなく、この媒体が良さそう」
「去年もこの媒体を使ったから、今年も」
データを見ずに、感覚で判断していませんか？
感覚で判断すると、無駄遣いは止まりません。
採用予算の費用対効果を高める改善策
効果のない媒体は思い切って辞める
3ヶ月運用して、応募がゼロなら、その媒体は辞めましょう。
「もったいない」と思うかもしれません。
でも、応募が来ない媒体にお金を払い続ける方が
もったいないんです。
効果のある媒体に予算を集中させる。
これが、費用対効果を高める鉄則です。
採用サイトに初期投資する
採用サイトは、コストではなく「投資」です。
一度作れば、長く使えます。
求人広告に毎月何十万円も払い続けるより、
採用サイトに投資する方が、長期的にはコスパが良いんです。
採用サイトに載せるべきこと
- 施設の理念とビジョン
- 代表のメッセージ
- スタッフインタビュー
- 1日の業務の流れ
- 職場の写真・動画
- よくある質問
こうした情報があれば、
求職者は安心して応募できます。
採用後フォローに予算を配分する
採用予算の一部を、フォローに回しましょう。
フォローへの投資例
- オンボーディング資料の作成
- メンター制度の構築
- 定期面談の仕組み化
- 外部研修の参加支援
採用した人が定着すれば、採用コストは減ります。
長期的には、大きなコスト削減になるんです。
採用担当者を複数名にする
採用活動を1人に任せない。
複数名で分担しましょう。
分担の例
- 求人作成担当
- 応募者対応担当
- 面接担当
- データ管理担当
負担が分散されれば、
質の高い採用活動ができます。
採用予算の「黄金比率」
では、採用予算をどう配分すればいいのか？
参考として、費用対効果の高い配分例を紹介します。
採用予算の配分例（年間500万円の場合）
- 採用サイト制作：150万円（初年度のみ）
- 求人広告：月10万円×12ヶ月＝120万円
- 採用後フォロー：50万円
- SNS運用：30万円
- 予備費：150万円
2年目以降（採用サイト維持費のみ）
- 採用サイト維持：年間30万円
- 求人広告：120万円
- 採用後フォロー：50万円
- SNS運用：30万円
- 予備費：270万円
初年度は採用サイトに投資が必要ですが、
2年目以降は予算に余裕が生まれます。
そして、採用サイトがあることで、求人広告の効果も高まります。
採用予算は「戦略的」に使う
採用は「お金をかければいい」というものではありません。
正しい場所に、正しい金額を投資する。
「予算配分を変えても、本当に効果が出るのか？」
そう不安に思われるかもしれません。
確かに、予算配分を変えるだけでは、限界があります。
もっと根本的に、採用活動そのものを見直したいと考えているなら、
ダイレクト採用がおすすめです。
求人媒体に頼るだけでなく、
自社で直接求職者とコミュニケーションを取る。
施設の理念や働く魅力を、自分たちの言葉で伝える。
ダイレクト採用のメリット
- 求人広告費を大幅に削減できる
- 理念に共感した人材が集まる
- ミスマッチが減り、定着率が上がる
もし、採用予算の使い方を見直すだけでなく、
採用活動そのものを変えたいとお考えなら。
その第一歩を、踏み出してみませんか?
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