「求人を出しても、うちより条件の悪い施設に決まってしまう」
「給与は相場より高いのに、なぜか選ばれない」
介護施設の経営者として、こんな経験はありませんか？
採用に悩む施設は、こう考えがちです。
「給与を上げれば、うちを選んでもらえるはず」
「条件を良くすれば、応募が来るはず」
でも、実際はどうでしょうか？
給与や条件が劣っていても、求職者に選ばれ続ける施設があります。
なぜなら、介護職が次の職場を選ぶ基準は、給与だけではないからです。
本記事では、介護職が本当に重視している基準と、
選ばれる施設になるための具体的な方法を解説します。
「給与で選ぶ」は建前
転職理由を聞くと、多くの求職者が「給与アップのため」と答えます。
でも、転職先を選ぶときの本音は、別のところにあります。
なぜなら、「給与がいいから」という理由だけで転職した人が、
すぐに辞めるケースが多いからです。
本音で転職先を選ぶ基準
「人間関係が良さそうかどうか」
→ 前の職場でつらかったから、次は絶対に確認したい
「自分らしく働けそうかどうか」
→ やりがいを感じられる環境かどうか
「長く働けそうかどうか」
→ また短期間で辞めたくない
「施設の雰囲気が合いそうかどうか」
→ 見学したときの「空気感」を重視する
だから、給与だけを前面に出した求人では、
本当に長く働いてくれる人は集まらないんです。
介護職が次の職場で「本当に見ているもの」
施設長・管理者の「人柄」
求人票には書いていないけれど、求職者が最も重視していることのひとつ。
それが、施設長や管理者の人柄です。
「面接のときの施設長の話し方で、ここは違うと思った」
「見学したとき、管理者がスタッフに声をかける様子が良かった」
こうした「感覚的な印象」が、入職の決め手になることがあります。
逆に、面接での第一印象が悪ければ、条件が良くても辞退されます。
経営者や管理者の振る舞いは、
施設全体の雰囲気として求職者に伝わっているんです。
「スタッフの表情」と「現場の空気感」
職場見学のとき、求職者は何を見ているのか。
・スタッフが笑顔で働いているか。
・忙しそうでも、和やかな雰囲気があるか。
・利用者さんへの声かけが自然かどうか。
こうした「現場の空気感」は、求人票には載りません。
でも、求職者の入職判断に大きく影響します。
「ここで働いたら、毎日どんな気持ちで仕事できるだろう」
その答えを、見学時のスタッフの姿から読み取っているんです。
「正直に話してくれるかどうか」
面接でいいことばかり言う施設は、逆に不信感を持たれます。
「大変なことも教えてくれた」
「夜勤の実態や休みの取りにくい時期も、正直に話してくれた」
こうした正直さが
「この施設は信頼できる」という安心感につながります。
介護職の求職者の多くは、転職経験があります。
「良いことしか言わない面接」に、過去に裏切られた経験を持つ人も多いんです。
だからこそ、正直に話す施設が信頼を得られます。
「困ったときに相談できる環境があるか」
「1人で抱え込まなくていいか」
これを、求職者は見学や面接で確認しています。
「何かあれば、いつでも相談してください」
「困ったことがあれば、チームで対応します」
こうした言葉が、求職者の不安を和らげます。
特に、前職で孤立した経験を持つ人ほど、この点を重視します。
見落としがちな「選ばれない施設のパターン」
求人票が「施設側の言葉」しか使っていない
「アットホームな職場です」
「チームワークを大切にしています」
「やりがいのある仕事です」
これは施設側の言葉です。
求職者が知りたいのは
「自分が働いたらどうなるか」です。
「入職後3ヶ月は先輩スタッフが必ずついてサポートします」
「月1回、管理者と1on1の面談があります」
「夜勤は月〇回で、前後は必ず休みが確保されています」
こうした「具体的な自分ごと情報」が求職者の心を動かします。
見学の「案内担当」が無頓着
見学案内を、誰に任せていますか？
「適当に現場を見せてあげて」
こうした対応をしていると、見学後の辞退が増えます。
見学は採用における最大のアピールチャンスです。
「この施設の好きなところを話してくれるスタッフ」に案内してもらうだけで、
求職者の印象は大きく変わります。
面接が「尋問」になっている
「なぜ前の職場を辞めたんですか？」
「短期間での転職が多いですが、理由は？」
こうした質問攻めは、求職者を萎縮させます。
選ばれる施設の面接は、こうです。
「どんな働き方が理想ですか？」
「介護の仕事で、一番やりがいを感じる瞬間はいつですか？」
「うちの施設について、気になることはありますか？」
求職者が話しやすい雰囲気を作ることで、本音が引き出せます。
そして、「この施設は自分を理解しようとしてくれる」という印象が残ります。
「1ヶ月」「内定後」「見学直後」が離脱のピーク
求職者が他の施設に流れるタイミングには、パターンがあります。
求人を見た直後
タイトルや給与しか書いていない求人はスクロールされます。
「自分ごと」として読まれる情報が冒頭にあるかどうかが分かれ目です。
見学後〜面接まで
見学の印象が悪ければ、面接前に辞退します。
「また連絡します」という曖昧な対応も、他の施設への流出を招きます。
内定後〜入職まで
内定後に音沙汰なしでいると、不安が膨らんで辞退されます。
週1回の連絡が、入職への気持ちを固めます。
選ばれる施設になる4つの方法
求人票に「働く一日のリアル」を書く
給与と勤務条件だけでなく、こんな情報を加えましょう。
「8:30に出勤したら、まず夜勤スタッフから申し送りを受けます」
「昼食後の休憩は、専用のスタッフルームでゆっくり過ごせます」
「困ったことがあれば、リーダーにすぐLINEで相談できます」
こうした「リアルな一日」が
求職者の「ここで働くイメージ」を作ります。
見学に「語れるスタッフ」を配置する
見学の案内係を、こう選んでみてください。
「この施設で働いて良かったと思えること」を自分の言葉で話せるスタッフ。
無理にポジティブなことを言わせる必要はありません。
「最初は不安だったけど、〇〇があって続けられた」
こうした正直な言葉が求職者の信頼を生みます。
面接で「施設の正直な話」をする
大変なことも、包み隠さず伝えましょう。
「繁忙期は残業が増えることがあります」
「夜勤は月〇回お願いしています」
「認知症の方が多いので、対応が難しい場面もあります」
こうした正直さが
「この施設は信頼できる」という印象を作ります。
そして、それでも「働きたい」と言ってくれる人こそ、長く定着する人材です。
内定後も「週1回」連絡を続ける
内定を出したら、そこで終わりにしないでください。
「入職準備は進んでいますか？」
「何か不安なことがあれば、いつでも連絡してください」
「入職日を楽しみにしています」
この小さな連絡が求職者の不安を取り除き、
入職への気持ちを固めます。
選ばれる施設は「伝え方」が違う
給与を上げなくても、選ばれる施設があります。
その違いは、「施設の魅力を、求職者に伝えられているかどうか」だけです。
あなたの施設にも、必ず魅力があります。
スタッフが笑顔で働いている。
利用者さんとの関係が温かい。
管理者が現場を大切にしている。
でも、それが求職者に伝わっていなければ、存在しないのと同じです。
施設の魅力を言葉にして、求職者に直接届ける。
これが、選ばれる施設になるための、最も確実な方法です。
紹介会社任せにするのではなく、
自分たちの言葉で求職者と向き合う。
そうすることで「この施設で働きたい」と
思って来てくれる人が増えていきます。
