「やっと3ヶ月を乗り越えてくれた。これで安心だ」
そう思っていたら、半年後に退職届が出た。
介護施設の経営者として、こんな経験はありませんか？
試用期間中の早期離職には気をつけているのに、
なぜか6ヶ月〜1年のタイミングで辞めてしまう。
こう考えがちです。
「ようやく戦力になってきたのに、なぜ今更」
「慣れた頃に辞めるのは、その人の問題だ」
でも、実際はどうでしょうか？
入社6ヶ月〜1年で辞める介護職が多い施設には、
共通した組織的な問題があります。
なぜなら、この時期の離職は「慣れた頃に生まれる不満」から起こることが多く、
施設側が見落としているサインを放置した結果だからです。
本記事では、入社6ヶ月〜1年で辞める介護職が多い施設の共通点と、
具体的な対策を解説します。
「3ヶ月を乗り越えたら大丈夫」は思い込み
多くの施設が、入社後3ヶ月の早期離職を最も警戒します。
でも、3ヶ月を超えたら安心できるわけではありません。
実は、入社6ヶ月〜1年の時期にも、大きな離職の波があります。
この時期の離職は、3ヶ月以内の離職より「見えにくい」という特徴があります。
3ヶ月以内は「ギャップに耐えられなかった」という
分かりやすい理由がありますが、
6ヶ月〜1年の離職は「なんとなく合わなくなってきた」という
漠然とした不満から始まることが多いからです。
だからこそ、気づいたときにはもう手遅れ、というケースが増えるんです。
入社6ヶ月〜1年で辞める「見えない理由」
「業務には慣れたけど、不満が積み重なった」
試用期間中は「慣れること」で精一杯です。
不満があっても、まずは仕事を覚えようと我慢します。
でも、業務に慣れてきた頃、はじめて周りが見えるようになります。
「なぜ、こんなに非効率なやり方をしているんだろう」
「改善を提案しても、いつも流される」
「頑張っても頑張らなくても、評価は変わらない」
業務に余裕が生まれた分、こうした不満に気づき始めます。
そして、「転職サイトを眺めてみようかな」という思考が始まるんです。
「ここでの成長の天井が見えてきた」
入社6ヶ月を過ぎると、施設内でどこまで成長できるかが見えてきます。
「リーダーになれるのは、あと何年先なんだろう」
「資格を取っても、給与はほとんど変わらない」
「このまま同じことを繰り返すだけなのかな」
特に20〜30代の若手スタッフは、
この「成長の天井感」を敏感に感じ取ります。
成長できると感じられない環境では、1年以内に転職を決断します。
「この施設で頑張る理由が見つからない」
試用期間中は「まずはここで頑張ろう」という気持ちがあります。
でも、半年が過ぎた頃、こんな問いが生まれます。
「なぜ、自分はここで働いているのか」
「この施設で働き続けることに、どんな意味があるのか」
施設の理念や方針に共感できていれば、この問いに答えられます。
でも、理念が言葉だけで現場に浸透していない施設では、
この問いに答えられません。
答えが見つからないまま時間が経つと、
「ここにいる理由がない」という結論に至ります。
「職場の人間関係の限界が見えた」
入職直後は、人間関係の問題は見えにくいものです。
でも、半年も経つと、職場の人間関係の「リアル」が見えてきます。
「あの先輩との関係が、どうしても改善しない」
「特定のスタッフだけ優遇されている気がする」
「チームの雰囲気が悪くて、毎日行くのが憂鬱」
こうした人間関係の問題は、
6ヶ月以降に限界を迎えることが多いんです。
見落としがちな「6ヶ月〜1年の離職サイン」
有給休暇の取得が増える
「最近、休みが多いな」と感じることはありませんか？
転職活動中のスタッフは、
面接や転職エージェントとの打ち合わせのために有給を使います。
急に有給取得が増えたスタッフは、転職を検討している可能性があります。
早めに1on1の面談を設けることが大切です。
「将来の話」を聞かなくなる
入職したばかりの頃は「リーダーを目指したい」「資格を取りたい」という
話をしていたスタッフが、半年後には将来の話をまったくしなくなった。
こうした変化も、離職を考え始めているサインかもしれません。
「将来の話」が出なくなるのは、
「この施設での将来を考えるのをやめた」ということでもあります。
「業務の改善提案をしなくなる」
入職当初は「こうした方が良いのでは？」と提案をしていたスタッフが、
ある時期から提案をまったくしなくなった。
これは、「言っても無駄だ」という諦めのサインです。
改善提案が止まったタイミングで、すでに気持ちは離れていることが多いんです。
入社6ヶ月〜1年の離職を防ぐ4つの対策
半年後に「キャリア面談」を行う
入社後の定期面談は、3ヶ月以内に集中しがちです。
でも、半年後こそが重要なタイミングです。
「この半年で、一番やりがいを感じた仕事は何でしたか？」
「この施設でこれから挑戦してみたいことはありますか？」
「今、困っていることや、改善してほしいことはありますか？」
こうした質問を通じて、6ヶ月後の本音を引き出しましょう。
「成長の見える化」を仕組み化する
半年〜1年で辞める理由の多くは「成長実感の喪失」です。
入職時と現在を比べて、どれだけ成長したかを可視化しましょう。
「入職当初はできなかった〇〇が、今はできるようになっています」
「この半年間で、△△の対応を任せてもらえるようになりましたね」
こうした承認が、「ここで成長できている」という実感を生みます。
業務改善の提案を「形にする仕組み」を作る
「提案しても変わらない」という諦め感が、離職につながります。
月1回でもいい。
スタッフからの業務改善提案を実際に取り上げる仕組みを作りましょう。
採用されなくても、「検討した」という姿勢を示すことが大切です。
「この施設は、自分たちの意見を聞いてくれる」という実感が、定着につながります。
1年後の「節目」を意識的に作る
入社1年という節目を、意識的に祝いましょう。
「1年間、よく頑張ってくれました。ありがとう」
「この1年で、〇〇ができるようになりましたね」
こうした承認の場を設けることで、
「この施設にいて良かった」という気持ちが生まれます。
1年を乗り越えたスタッフは、その後の定着率が高くなる傾向があります。
だからこそ、1年という節目を大切にしてください。
3ヶ月だけでなく、1年間フォローし続ける
入社後のフォローは、3ヶ月で終わりではありません。
6ヶ月、1年と、定期的にスタッフの状態を確認し続けることが大切です。
「慣れた頃に辞める」スタッフを減らすには、
慣れた頃に生まれる不満を早期にキャッチすることが必要です。
有給取得の増加、将来の話をしなくなる、改善提案が止まる。
こうしたサインを見逃さずに、丁寧なフォローを続けること。
それが、長く働いてくれるスタッフを育てる、最も確実な方法です。
採用コストを下げたいなら、
まず「1年間フォローし続ける仕組み」を作ることから始めてみませんか？
