「条件は良いはずなのに、なぜか面接後に辞退される」
「求人票を見て来てくれたのに、見学後に断られた」
介護施設の経営者として、こんな経験はありませんか？
採用に悩む施設は、こう考えがちです。
「求人票の内容が悪いのかもしれない」
「もっと給与を上げれば、来てくれるはず」
でも、実際はどうでしょうか？
求人票を改善しても、給与を上げても、辞退が続く施設があります。
なぜなら、採用を決めているのは求人票でも給与でもなく、
「施設長や管理者の言動」だからです。
本記事では、求職者が面接や見学で本当に見ているものと、
選ばれる施設長・管理者の振る舞いを解説します。
「施設長の印象」が入職の決め手になる
求職者に転職先を決めた理由を聞くと、こんな答えが返ってくることがあります。
「面接のとき、施設長の話し方が温かくて、ここだと思いました」
「見学中に施設長がスタッフに声をかける様子を見て、
この人のもとで働きたいと思った」
逆に辞退した理由として、こんな声もあります。
「面接のとき、施設長の言葉が少し引っかかった」
「見学中に管理者がスタッフに対して冷たく接していた」
求職者は、求人票や給与以上に「この人と一緒に働けるか」を判断しています。
施設長や管理者の言動は、施設全体の雰囲気として求職者に伝わっているんです。
施設長の「言動」が採用を壊す「見えないパターン」
面接の冒頭で「大変さ」を強調しすぎる
面接が始まって最初に、こんな言葉が出てくる施設があります。
「正直に言うと、うちは人手不足でかなり大変なんですよ」
「夜勤も多いし、認知症の方も多くて、楽な仕事じゃないですよ」
ネガティブな情報を正直に伝えることは大切です。
でも、冒頭から「大変さ」を強調しすぎると、
求職者は「この施設は問題が多いのでは」という印象を持ちます。
正直さと、マイナスの印象を与えることは、違います。
「うちは大丈夫か」という審査モードになっている
面接が「尋問」になっている施設は、思った以上に多いんです。
「前の職場はなぜ辞めたんですか？」
「短期間での転職が多いですが、何か理由があるんですか？」
「うちに入っても、また辞めたりしませんよね？」
こうした質問攻めは、求職者を萎縮させます。
「この施設は、自分のことを疑っている」という印象が残り、
たとえ採用になっても辞退されることがあります。
見学中に「スタッフへの接し方」を見られている
求職者が見学中に最も注目しているのは、
施設の設備でも利用者さんの状態でもありません。
「施設長や管理者が、スタッフにどう接しているか」です。
見学中に施設長がスタッフに対して、
「ちゃんとやってよ」と厳しく言った。
スタッフが話しかけても無視した。
バタバタと忙しそうで、誰にも声をかけていなかった。
こうした場面を目撃した求職者は、こう感じます。
「ここで働いたら、自分も同じように扱われるのでは」
施設長の普段の振る舞いが、採用を決定づけているんです。
「この施設で働く意味」を語れない
求職者がこっそり確認していることがあります。
「この施設長は、なぜこの仕事をしているのか」
「この施設で働くことに、どんな価値があるのか」
これを、施設長自身の言葉で語れる施設と語れない施設では、
求職者の志望度が大きく変わります。
「うちは給与もいいし、福利厚生も整っています」
これは施設側の話です。
求職者が聞きたいのは、
「なぜこの施設で働くことが、自分にとって意味があるのか」という答えです。
見落としがちな「施設長の言動が採用を左右する」
面接後の連絡が遅い
「結果は追ってご連絡します」と言って、1週間連絡がない。
これも、施設長・管理者の「この人を採用したい」
熱意が伝わらないケースです。
求職者は複数の施設を比較しています。
面接後に早く連絡が来た施設の方が、「歓迎されている」と感じるんです。
内定後の「電話1本」が決め手になることがある
内定を出した後、施設長が直接電話で
「ぜひ一緒に働きましょう」と声をかけた。
たったこれだけで、迷っていた求職者が入職を決めることがあります。
逆に、内定後に何も連絡がなければ、
「本当に来てほしいのかな」と不安になり、他の施設に決まることもあります。
「施設長の一言」が口コミで広がる
求職者は、見学後に施設長の印象を家族や友人に話します。
「面接のとき、施設長がこんなことを言ってた」
この会話が、次の応募者の判断に影響することもあります。
施設長の言動は、採用に直結しているんです。
選ばれる施設長になるための4つのポイント
面接は「審査」ではなく「対話」にする
面接の目的を変えましょう。
「この人がうちに合うか審査する場」から「お互いを知り合う対話の場」へ。
「どんな介護をしたいですか？」
「今まで働いてきた中で、一番やりがいを感じた瞬間はいつですか？」
「うちの施設について、気になることは何でも聞いてください」
求職者が話しやすい雰囲気を作ることで、本音が引き出せます。
そして「この施設長は、自分のことを理解しようとしてくれる」という印象が残ります。
「なぜこの仕事をしているか」を言葉にする
面接や見学の場で、施設長自身の言葉でこれを伝えましょう。
「私がこの仕事を続けている理由は〇〇です」
「この施設で実現したいことは〇〇です」
自分の言葉で語れる施設長は、
求職者に「この人と一緒に働きたい」という気持ちを生みます。
見学中は「スタッフへの声かけ」を意識する
見学中、求職者はスタッフへの接し方を見ています。
「お疲れ様。今日も頑張ってるね」
「〇〇さん、ちょっと聞いていいですか？ありがとうございます」
こうした普段の言葉が、「この施設長のもとで働きたい」という印象を作ります。
内定後に「直接の一声」を届ける
内定を出した後、施設長から直接連絡を取りましょう。
「先日は面接に来てくださり、ありがとうございました。
ぜひ一緒に働けることを楽しみにしています。
何か不安なことがあれば、いつでも連絡してください」
たった一言でも、施設長から直接届く言葉の重みは、
担当者からの連絡とまったく違います。
採用を変えたいなら、まず「施設長の言動」を変える
求人票を改善しても、給与を上げても、採用がうまくいかない。
その原因が、実は「施設長や管理者の言動」にあることは少なくありません。
求職者は、施設の条件だけでなく
「この人と一緒に働けるか」を判断しています。
面接での一言、見学中のスタッフへの接し方、内定後の連絡。
こうした小さな積み重ねが、採用を決めているんです。
採用を変えたいなら、
まず施設長・管理者自身の振る舞いを見直すことから始めてみてください。
それが、求人票を変えるより、給与を上げるより、確実に採用を変える方法です。
ただ、施設長の振る舞いを変えても、
「施設の魅力を求職者に届ける仕組み」がなければ、そもそも面接の機会すら増えません。
紹介会社や求人サイトに頼るだけでなく、
自社で直接求職者とコミュニケーションを取る仕組みを持つこと。
施設の魅力を、施設長自身の言葉で求職者に届けること。
この仕組みを作ることが、採用と定着を同時に改善する最も確実な方法です。
もし、採用の仕組みを根本から見直したいとお考えなら、
まずは自社の採用力を確認することから始めてみませんか？
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